Aanname en selectie: wie haal je eigenlijk binnen?

Een goede handhaver begint niet bij de opleiding.

Een goede handhaver begint al bij de vraag: wie nemen we eigenlijk aan?

In veel organisaties ligt de nadruk bij de start van een nieuwe handhaver op opleiding en bevoegdheden. Terecht, want een handhaver moet over de juiste kennis en vaardigheden beschikken.

Maar voordat iemand aan die opleiding begint, is er al een belangrijke keuze gemaakt.

Wie haal je binnen? En past die persoon bij het vak, de organisatie en de praktijk waarin hij of zij gaat werken?

Het vak vraagt meer dan kennis

Het werk van een handhaver vraagt meer dan het kennen van regels en bevoegdheden.

Een handhaver werkt met mensen, krijgt te maken met weerstand, emoties en soms agressie. Ook moet hij of zij kunnen omgaan met onverwachte situaties en onder druk professioneel blijven handelen.

Dat vraagt iets van iemand. Van communicatie, oordeelsvermogen en weerbaarheid. Van fysieke en mentale belastbaarheid. En van de motivatie om dit werk te willen doen.

Daarom is het belangrijk om bij de selectie verder te kijken dan een cv en een goed sollicitatiegesprek.

Eerst bepalen wat het vak vraagt

Een goede selectie begint wat mij betreft bij een andere vraag:

Wat vraagt het werk eigenlijk van een handhaver?

Dat lijkt logisch, maar het antwoord kan per organisatie verschillen.

Een handhaver die vooral werkt in een rustige woonomgeving krijgt met andere situaties te maken dan een handhaver die veel werkt in uitgaansgebieden, bij evenementen of op drukke locaties. Ook de manier waarop een organisatie haar handhavers wil inzetten, speelt een rol.

Welke situaties komen zij tegen? Welke verantwoordelijkheden hebben zij? Welke ruimte krijgen zij om zelfstandig te handelen? En welk gedrag past daarbij?

Pas als daar een duidelijk beeld van is, kun je gericht selecteren.

Het assessment als onderdeel van de selectie

Een assessment kan helpen om verder te kijken dan alleen het gesprek. Niet om iemand in een hokje te plaatsen, maar om meer inzicht te krijgen in de persoon die voor je zit.

Hoe reageert iemand op weerstand? Hoe schat iemand een situatie in? Hoe communiceert iemand? Kan iemand onder druk keuzes maken? En hoe gaat iemand om met feedback?

Door kandidaten praktijksituaties voor te leggen, kan zichtbaar worden hoe zij reageren en welke kwaliteiten of ontwikkelpunten naar voren komen.

Een assessment is daarmee een waardevol onderdeel van een zorgvuldig selectieproces. Het geeft aanvullende informatie, die samen met het gesprek, de ervaring en de andere onderdelen van de selectie een completer beeld kan opleveren.

Ook fysieke fitheid hoort bij de selectie

Het werk van een handhaver is niet alleen mentaal en sociaal. In bepaalde situaties vraagt het ook fysiek iets van een professional.

Daarom kan een fitheidstest onderdeel zijn van de selectie. Niet alleen om inzicht te krijgen in de fysieke belastbaarheid van een kandidaat, maar ook om duidelijk te maken wat het vak vraagt.

Fysieke fitheid is geen doel op zichzelf. Het gaat erom dat een handhaver het werk veilig en professioneel kan uitvoeren wanneer een situatie daarom vraagt.

Een fitheidstest kan bovendien inzicht geven in de ontwikkelbehoefte van een kandidaat. Daarmee biedt de test niet alleen informatie voor de selectie, maar ook aanknopingspunten voor verdere ontwikkeling.

Selecteren is ook eerlijk zijn over het vak

Een goede selectie werkt twee kanten op.

De organisatie kijkt of een kandidaat bij het werk past. Maar de kandidaat moet ook kunnen beoordelen of het werk bij hem of haar past.

Dat vraagt om een realistisch beeld van het vak. Niet alleen vertellen dat het werk afwisselend en maatschappelijk relevant is, maar ook laten zien wat iemand daadwerkelijk kan tegenkomen.

Agressie, emotionele situaties, onvoorspelbaarheid en werken onder druk. Soms ook gebeurtenissen die impact hebben.

Door daar vooraf eerlijk over te zijn, weet een kandidaat beter waar hij of zij aan begint. Dat helpt beide partijen om een weloverwogen keuze te maken.

Voorkomen is beter dan achteraf bijsturen

Wanneer pas na de start blijkt dat iemand moeite heeft met bepaalde onderdelen van het werk, begint een organisatie vaak met begeleiden, bijsturen en ontwikkelen.

Dat kan nodig zijn. Ontwikkeling hoort immers bij het vak.

Maar sommige zaken kun je ook al eerder onderzoeken. Door vooraf duidelijk te hebben wat het werk vraagt en daar in de selectie gericht naar te kijken, vergroot je de kans op een goede match.

Dat is niet alleen in het belang van de organisatie, maar ook van de kandidaat. Een realistisch beeld van het werk en inzicht in de kwaliteiten en ontwikkelpunten helpen om vanaf het begin gerichter te begeleiden.

Selectie is het begin van een ontwikkellijn

Een assessment of fitheidstest hoeft geen losstaand onderdeel van de werving te zijn. De uitkomsten kunnen ook iets zeggen over de ontwikkeling die iemand nodig heeft.

Waar staat iemand bij de start? Welke sterke punten zijn zichtbaar? Waar liggen ontwikkelpunten? En welke begeleiding of opleiding sluit daarbij aan?

Door selectie en ontwikkeling met elkaar te verbinden, kan de informatie die bij de start wordt verzameld, worden benut om iemand gericht verder te helpen in het vak.

Een goede handhaver ontstaat immers niet op één moment. Na de selectie volgen opleiding, praktijkervaring, begeleiding en verdere ontwikkeling. De selectie vormt het vertrekpunt van die lijn.

Waar kan VXB bij helpen?

VXB kan organisaties helpen om het selectieproces voor handhavers vanuit de praktijk in te richten. Door samen scherp te krijgen wat het werk vraagt en hoe je dat kunt vertalen naar een passend assessment en een fitheidstest.

Zo ontstaat niet alleen inzicht in wat een kandidaat op het moment van selectie laat zien, maar ook in de kwaliteiten en ontwikkelpunten die richting kunnen geven aan de verdere ontwikkeling.

Want een goede handhaver begint bij een goede selectie.

Heb je binnen je organisatie een vraagstuk over de selectie, het assessment of de fysieke fitheid van nieuwe handhavers? Ik denk graag met je mee.